бизнес
  земля
  инвестиции
  инновации
  ипотека
  консалтинг
  маркетинг
  лизинг
  менеджмент
  недвижимость
  персонал
  политика
  разное
  рекрутинг
  технологии
  финансы
  экономика
РЕКРУТИНГ
Как найти хорошего работника? (часть 1)

Нет, наверное, такого руководителя, который не мечтал бы иметь в своем штате самых лучших работников. Но если не подкрепить эти мечты конкретными и эффективными действиями, то дальше благих ожиданий и недовольства имеющимся штатом дело не пойдет.

Нанимайте лучших!

Первый совет довольно прост: «Нанимайте лучших!» Именно так называется одна из книг известного британского специалиста М. Йейтса. Но люди, хорошо разбирающиеся в кадровой работе, понимают, что можно нанять очень хорошего работника и потом потерять его. Самый обычный случай – он уходит в другую компанию, поскольку что-то его не устраивает в вашей. Например, оплата и условия труда, обеспеченность ресурсами, психологический климат, невнимание компании к поддержке и повышению квалификации своих работников или отсутствие реальных перспектив для профессионального роста и карьеры. Поэтому отыскать и принять на работу хороших работников – это только полдела. Важно также позаботиться о том, чтобы они не ушли.

Вся работа по управлению персоналом в компании имеет одну главную цель - обеспечить свой бизнес хорошими работниками. Находить, нанимать, закреплять, растить, стимулировать. Хочу провести такую аналогию. Обеспечивая себя продуктами питания, человечество прошло две основных ступени. Первая – собирательство и охота, когда люди стремились заполучить то, что было создано самой природой без их участия. Примерно тем же сейчас занимаются компании, выискивая на рынке труда хороших работников. Но в национальном масштабе вопрос так уже не решается, приходится самим «выращивать» работников, организуя образование и профессиональное обучение. Вторая, более высокая ступень хозяйствования – земледелие и животноводство. Применительно к управлению персоналом это как раз и означает выращивание и сохранение хороших работников.

Правильно организованная кадровая работа в компании должна включать в себя как «собирательство и охоту» за специалистами (рекрутмент), так и последующие действия по закреплению и развитию нанятых работников. В цикле публикаций «Технология рекрутмента» мы подробно рассмотрим эффективные приемы поиска и отбора специалистов. Изложение будет максимально конкретным, с представлением рекомендуемых методов и приемов в таком виде, чтобы их мог на практике использовать любой заинтересованный руководитель компании или ее подразделения, специалист по персоналу или рекрутер из кадрового агентства.

Краткая история вопроса

С. Н. Паркинсон в главе «Методы отбора персонала» своей знаменитой книги «Закон Паркинсона» красочно и с примерами описал историю вопроса со времен китайской империи до середины двадцатого века. Поэтому кратко рассмотрим лишь то новое, что появилось и получило развитие в последние пятьдесят лет.

Если говорить о развитии рекрутмента в мировом масштабе, то к наиболее интересным явлениям можно отнести следующее:

  1. Становление профессионального рекрутмента как отрасли бизнес-услуг. В странах с развитой экономикой сегодня работают тысячи компаний, специализирующихся в области выполнения заказов на подбор персонала. Теперь у работодателя почти всегда есть выбор – искать работника самостоятельно или подключить кадровое агентство, которое за соответствующую плату осуществит поиск и отбор кандидатов.
  2. Более широкое использование газетных объявлений о вакансиях с целью подбора персонала. Компании все чаще предпочитают открытый конкурсный отбор другим способам нахождения работников, в том числе и найму по рекомендации знакомых или родственников. Когда в 1991 г. я впервые посетил ФРГ, раздел вакансий крупнейшей немецкой газеты «Frankfurtee Allgemeine» по субботам выходил на 60-80 страницах формата А2 (размер «МК»). В конце 90-х годов этот раздел вырос до 120 страниц. Даже в годы экономического спада продолжалась конкуренция между компаниями за право нанять лучших специалистов.
  3. Расширение использования временных работников, привлекаемых компаниями через специализированные агентства Temporary Services. С легкой руки российских журналистов эту форму найма у нас иногда называют кадровым лизингом, что, строго говоря, некорректно. В развитых странах 5-10 % работающих наняты по этой форме. Именно в этой отрасли бизнес-услуг (подбор и предоставление временных работников) работают такие гиганты кадровой индустрии как «Adecco», «Manpower» и «Randstadt». Годовой оборот каждой из этих компаний измеряется миллиардами долларов.
  4. Применение более совершенных методов и техник оценки кандидатов при найме на работу. Еще пятьдесят лет назад применение каких-либо отборочных тестов было экзотикой. Теперь многие компании применяют квалифицированные и личностные тесты, проводят оценку кандидатов методом Assessment Center, осуществляют их проверку с помощью полиграфа (детектора лжи). Использование подобных тестовых методик не является безусловной необходимостью в ходе подбора персонала, но во многих случаях они могут быть очень полезны и эффективны. По существующим оценкам, примерно 20-25 % американских компаний применяют тесты.
  5. Расширение применения интернет-технологий для поиска работников. Этот процесс в последние годы активно идет во всем мире, в том числе и в нашей стране. Так, количество сайтов, обслуживающих рынок труда в России, увеличилось за один год втрое (по состоянию на 6 июня 2000 г. в рейтинге «Рэмблер_Топ_100» были отражены 1002 подобных сайта). Использование Интернета становится одним из обычных способов поиска кандидатов, но не более того. В обозримой перспективе интренет-технологии не вытеснят и не заменят других методов отбора и оценки кандидатов.

В чем же отличие российской практики подбора персонала от зарубежной? Принципиальных отличий нет. Те же самые задачи, те же методы и формы. Состояние дел с рекрутментом в России десять лет назад было примерно таким же , как в западных странах - пятьдесят лет назад. То есть на начало 90-х годов отставание в развитии рекрутмента составляло примерно сорок лет.

Но в прошедшем десятилетии рекрутинговая отрасль в России развивалась очень высокими темпами. И на сегодняшний день можно говорить об отставании только в одном принципиальном вопросе - в подборе и предоставлении компаниям временных работников. Кое-что в этом направлении уже делается. В ближайшие годы следует ожидать активного внедрения на российский рынок транснациональных компаний Temporary Services и попыток создания аналогичных российских компаний франчайзно-сетевого типа.

Правда, есть и еще кое-что, в чем мы отстали. На западе имеется масса разнообразной литературы по методам и технике рекрутмента. У нас этого пока нет. Но надеюсь, что начатый сегодня цикл публикаций «Технология рекрутмента» в газете «Exclusive Personnel» частично исправит это положение.

Валерий Поляков
президент Кадрового объединения "Метрополис"

Rambler's Top100      
Hosted by uCoz