Наем работников по рекомендации знакомых или родственников некоторые считают пережитком социализма – системы, в которой не было ни реального рынка труда, ни кадровых агентств, ни толстых газет с объявлениями о вакансиях. Однако это не так. Поиск работников через сеть личных контактов не перестанеит быть актуальным в результате рыночных реформ.

Потому что при правильной организации дела этот способ может быть одним из самых эффективных инструментов формирования штата компании. Так, в США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников. Отказываться от этого способа, как правило, не нужно, но следует его правильно применять.

Правильный порядок поиска работников через сеть личных контактов.

1. Подготовьте краткое описание той должности, на которую вы хотите найти работника, требований к кандидатам и условий найма. Составьте список тех, кого вы собираетесь привлечь в качестве своих помощников в поиске. Пусть это звучит несколько непривычно, но вы должны постараться сделать людей из этого списка – то есть ваших коллег, друзей, родственников - своими агентами по подбору кандидатов.
2. Переговорите или спишитесь с вашими потенциальными агентами (людьми из контактного списка) и постарайтесь их заинтересовать, т.е. превратить в реальных агентов.
3. Доведите до агентов вашу конкретную потребность в поиске работников, предпочтительно в письменной форме (см. п. 1).
4. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут проходить объективную оценку и отбор (см. п. 2). Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».
5. Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией (см. п. 5 и п. 6), договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.
6. Напоминайте агентам о своей потребности. Если вы не упустили п. 7, то ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость.
7. Фиксируйте на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируйте сроки напоминаний.
8. Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов, об отклонении кандидатов и причинах этого.
9. Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.
10. Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.

Правила вроде бы простые. Но на практике мало кто осуществляет такой системный подход к поиску работников через сеть своих личных контактов. Поэтому потенциал этого метода обычно не используется в полной мере.

Плюсы и минусы найма работников «по рекомендации»

К положительным моментам можно отнести следующие:

1. Метод обычно не требует денежных затрат на поиск. Исключением являются случаи, когда вы обещаете агентам вознаграждение в случае успешного поиска.
2. Метод иногда обеспечивает высокую скорость подбора. Особенно в тех случаях, когда агент по своей профессиональной деятельности постоянно имеет дело с потенциальными кандидатами. Например, если он работает в кадровой службе компании или в кадровом агентстве. Или, например, в налоговой инспекции, если вам нужно подобрать главного бухгалтера. В одной из предыдущих публикаций я писал, как всего за несколько часов я с помощью правильного личного контакта нашел и нанял курьера.
3. При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике. Это сокращает риск ошибки при найме.

Но в жизни обычно не бывает, чтобы все было так хорошо. Есть свои минусы и у поиска работников через сеть личных контактов:

1. При решении сложных задач поиска и привлечении большого количества агентов этот метод может быть весьма трудоемким и вовсе не таким быстрым.
2. Если работник взят по рекомендации близкого вам человека (родственника, друга) или значимого для вас человека (например, заказчика или клиента), это может «связывать руки» в управлении найденным сотрудником. Часто при необходимости наказать или уволить этого человека мешают моральные обязательства перед рекомендателем. Еще больше таких трудностей может возникнуть, если вы нанимаете на работу своих родственников или друзей (знаю случаи, когда в компаниях это принципиально не одобряется).
3. Если, например, начальник подразделения набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода начальник может увести их с собой, «оголив» бизнес. Именно поэтому в некоторых компаниях кадровые службы ограничивают количество подчиненных, которых начальник подразделения может принять «по знакомству».
4. Выше уже отмечалось, что потенциальный кандидат, полученный по рекомендации, должен проходить объективную оценку и отбор наравне со всеми прочими кандидатами. Однако на практике это часто не обеспечивается, действует своеобразный гипноз рекомендации. А иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура, когда, получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.

Нередко, столкнувшись с необходимостью найти работника, руководитель обращается к своим друзьям и знакомым, то есть к близким людям. Формально это тоже поиск через личные контакты. Но, на мой взгляд, не лучшая разновидность такого поиска. Помимо уже отмеченных выше минусов, у друзей и знакомых могут быть просто весьма ограниченные ресурсы для поиска.

Эффективнее обращаться к коллегам, которые по роду своей работы могут иметь дело с интересующими вас специалистами. Так, когда мне потребовалось найти директора по персоналу в крупную холдинговую компанию, я обратился за рекомендацией к Марине Дмитриевне Олешек, директору по персоналу компании «Вымпелком» («Би Лайн»). Мы работали вместе в 1989-1991 годах в Московском Кадровом центре, где я был директором, а она – ведущим специалистом рекрутингового подразделения. Близкими друзьями или родственниками мы не являемся. Просто коллеги, поддерживающие приятельские отношения. Узнав о том, кто мне нужен, Марина Дмитриевна сразу предложила, с кем есть смысл переговорить. Один из этих людей вошел в число двух кандидатов, рекомендованных мною в компанию.

Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Создавайте свою личную сеть профессиональных контактов! При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации.

Если вы находите поводы напоминать о себе тем, кто включен в вашу контактную сеть, то вы поддерживаете эту сеть в активном состоянии. Простейший способ – поздравлять с праздниками и с днем рождения (если вы узнали дату). Можно при случае сообщать или высылать какую-нибудь интересную информацию или советоваться. К человеку, с которым вы недавно общались по другому поводу, проще обратиться за помощью в поиске кандидатов.

Превращение незнакомого человека в агента

Опыт показывает, что можно прежде незнакомых людей превращать в своих помощников по поиску кандидатов. Например, вам нужно найти специалиста страхового бизнеса с диковинным названием «андеррайтер». Вы сами только недавно узнали, что это такое, и среди ваших знакомых нет ни одного андеррайтера, да и вообще страховщиками маловато. Но в базе данных есть некоторое количество резюме совершенно незнакомых вам работников страховых компаний. Прекрасно!

Вы звоните совершенно незнакомому вам человеку. Если вы хорошо владеете искусством общения, то через несколько минут общения он, в большинстве случаев, превращается в вашего нового знакомого. Уверяю, психологически это проще, чем познакомиться с кем-нибудь на банкете, выставке или дискотеке. И намного проще, чем знакомиться на улице. Познакомившись со специалистом из страхового бизнеса, вы переходите к следующему шагу – превращению свежеиспеченного знакомого в своего агента-помощника по поиску андеррайтера.

А если у вас нет резюме потенциальных агентов с телефонами? Можно воспользоваться самой обычной телефонной книгой или справочником. Я, например, как-то с помощью справочника нашел главного бухгалтера в инвестиционную компанию. Но это уже по технологии граничит с методом прямого поиска кандидатов (direct search, как его называют в заграничных учебниках). О применении метода прямого поиска будет отдельный разговор.

Следует отметить, что проще превращать в своих агентов тех, кто входит в поддерживаемую вами сеть профессиональных контактов. Если же идти по пути привлечения прежде незнакомых людей, то нужно быть готовым и к более сложным и длительным разговорам, и к большему количеству неудач.

Как эффективно построить разговор с незнакомым человеком, чтобы познакомиться с ним и превратить в агента? Это уже скорее является вопросом техники общения, нежели рекрутмента. Приемы и навыки приемы и навыки такого разговора лучше всего осваиваются с помощью специальных тренингов.

Как заинтересовать агента?

В большинстве случаев нет никакой необходимости платить своим агентам какое-либо денежное вознаграждение или делать подарки. Самое главное – помогите потенциальному агенту почувствовать, что, оказав вам помощь, он вас очень выручит, и вы чисто по-человечески будете ему очень благодарны. Хотя некоторые считают нашу жизнь злой, а людей черствыми и неотзывчивыми, по моему глубокому убеждению это не так. Большинство людей охотно делают добро, если это не связано для них с затратами или существенными неудобствами. Но вторым условием, причем не менее важным, является ожидание благодарности от человека, которому помогают. Учитесь создавать у человека ощущение предстоящей благодарности и учитесь благодарить! И вы будете получать помощь!

В некоторых случаях обещание вознаграждения является целесообразным. Это бывает, если в общем-то чужой для вас человек для оказания вам помощи должен проделать более или менее существенную работу. Так, предлагая вознаграждение, мы несколько раз превращали в своих агентов сотрудников вузовских кадров при поиске по отдельным узким профилям. Например, подобным образом мы искали специалиста по молочному делу для компании «Данон» и модельера-конструктора для компании «Интрон-Плюс».

Поиск через сотрудников своей компании

Такой способ можно считать разновидностью поиска через сеть личных контактов. Только здесь в качестве потенциальных агентов выступают сотрудники своей собственной компании.

В несистематизированном виде это делается сплошь и рядом. А вот в хорошо налаженную систему это превращается редко. Впервые я увидел, как это может быть организовано, в 80-х годах на Вологодском оптико-механическом заводе, который в то время возглавлял В. Ильин. В оборонной промышленности тех лет это был один из наиболее прогрессивных руководителей, применявший множество новшеств.

Это предприятие постоянно расширялось. И ему постоянно требовались все новые и новые работники самых разных профилей. До всех подразделений завода доводились планы подбора новых работников на завод. И если новый работник принимался по чьей-то рекомендации, то рекомендатель получал премию в размере 20 рублей (по тем временам это стоимость 5-6 килограммов сливочного масла).

В 90-х годах аналогичный подход был внедрен в компании «Ист-Лайн». Рекомендатель получал вознаграждение в размере половины оклада нанятого работника после успешного прохождения им испытательного срока.

Организуя поиск работников через собственных сотрудников, нужно не только решить организационно-технологические и информационные вопросы. Не менее важно сформировать у сотрудников понимание того, что, приводя в компанию сильных специалистов, они укрепляют бизнес. И руководство компании это приветствует и вознаграждает.

Валерий Поляков
президент Кадрового объединения "Метрополис"

www.metropolis.ru