Тот, кто следит за циклом статей "Технология рекрутмента" в газете "Exclusive Personnel", мог заметить, что уже три публикации посвящены вопросам постановки цели в поиске персонала. И эта тема будет завершена только сегодня. Почему такое внимание?

Охота на россомаху

Представьте себе охотника, который решил добыть россомаху. Для этого мало располагать ружьем и уметь метко стрелять. Если он не знает, как выглядит россомаха, как он узнает, в кого стрелять? Если он не знает, где водятся россомахи, в каких лесах он будет их искать? И если он не знает их повадок, успешны ли будут его поиски?

Я спросил нескольких своих знакомых, знают ли они, как выглядят россомахи, где живут и как себя ведут. Никто не смог сказать мне хоть что-то мало-мальски конкретное. В этом, конечно, нет ничего страшного - никто из моих знакомых не собирается охотиться на россомаху.

Выискивание нужного компании специалиста напоминает охоту с заданной целью. Не зря бизнес по выискиванию эксклюзивных специалистов и руководителей часто называют "охотой за головами". В тех случаях, когда для привлечения нужных кандидатов используются объявления в газетах или Интернет, это напоминает скорее рыбалку. Объявление - "наживка", на которую может "клюнуть" кандидат. Но если перед вами поставлена задача поймать не рыбу "вообще", а рыбу конкретной породы и конкретного размера, то вы должны, как минимум, отличать нужную вам рыбу от других.

Совершенно аналогичные ситуации и проблемы возникают в рекрутменте. Приступая к подбору персонала, нужно достаточно четко представлять себе цель. Необходимо ответить на следующие вопросы:

o Какую конкретную работу должен будет выполнять искомый человек?

o Какими конкретными качествами должен обладать кандидат, которого мы ищем?

o Каковы приоритеты требований, предъявляемых к кандидату?

o Где и кем нужный сотрудник работал прежде?

o Где и кем он может работать сейчас?

o Почему предлагаемая работа и ее условия могут заинтересовать подходящего кандидата?

Вопрос о приоритетах требований к кандидату важен, поскольку в жизни идеальные кандидаты не встречаются (или почти не встречаются). Значит, нужно будет чем-то поступиться, то есть определить приоритеты требований.

Случай из жизни

Довольно обычна ситуация, когда компания, приступая к поиску кандидата, устанавливает завышенные или необоснованные требования. Так, помню свои переговоры с потенциальным заказчиком, одним из высших руководителей группы компаний. Заказчик хотел подобрать себе через кадровое агентство сильного директора по персоналу. У него была письменная заявка на подбор, в которой указывались различные профессиональные и личностные качества кандидатов. Кроме того, в соответствии с заявкой на эту работу нужно было найти мужчину 28-30 лет с опытом работы по профилю от 5 лет. В процессе обсуждения и уточнения заявки на подбор персонала происходил примерно такой разговор:

- Почему вы хотите непременно мужчину?
- Ну, как-то так… Мы скорее мужчину видим на этом месте. Мужчина жестче, он больше времени посвящает работе…
- Но ведь кадровые службы многих успешных компаний возглавляются женщинами. И они очень хорошо работают. И жесткости хватает, и правильного отношения к работе.
- Да, я знаю. Но все-таки лучше, чтобы это был мужчина.
- Кстати, в Москве большинство сильных менеджеров по персоналу - это женщины, "зацикливаясь" на мужчине, мы резко суживаем круг поиска.
- Но я же не говорю, что нужно "зацикливаться". В принципе, мы можем рассмотреть и женщину, если вы ее обоснованно рекомендуете.
- Теперь о возрасте. Нижняя граница вилки понятна, это связано с необходимым опытом. Но почему не старше 32 лет?
- У нас очень молодой персонал на фирме… Мне, например, 28 лет…
- А почему директор по персоналу не может быть постарше?
- Ну, например, у нас бывают корпоративные мероприятия. Ходим вместе в бассейн, на дискотеки.
- Да, понимаю. Но мне уже за 50, а я недавно был на дискотеке.
- Да я и не говорю, что непременно до 32 лет. Можно и постарше. Это пожелание.
- Хорошо, давайте возьмем за основу 35 лет, но будем рассматривать исключения.
- Да, да, договорились.

Конечно, обсуждение пола и возраста было лишь небольшой частью переговоров, представлявших собой обстоятельный двухчасовой разговор. В итоге я взялся за работу, и мы договорились, что в назначенный заранее день я привезу документы на отобранных и рекомендованных кандидатов. Мы также определили, что на каждого рекомендованного кандидата представим его резюме, сделанное мною индивидуальное заключение, заполненную кандидатом корпоративную анкету компании-работодателя, а также тестовую письменную работу. В качестве темы кандидату предлагались на выбор либо "Концепция управления персоналом в коммерческой компании", либо "План адаптации в должности директора по персоналу".

Вскоре мы встретились. Документы на одного из кандидатов я отложил в сторону, делая вид сомневающегося человека:

- Этот кандидат вам, наверное, не подойдет. А жаль…
- Почему?
- Это женщина. А не мужчина.
- Но мы же договаривались не "зацикливаться" на мужчинах…
- Да, но ей 36 лет.
- Это не так важно.
- Да, но это не все. У нее есть сын, которому недавно исполнился один год. Правда, она относится к тому типу матерей, которые долго без работы не могут...….

Не буду пересказывать дальнейший разговор. В профессиональном плане кандидат, Светлана Алексеевна, полностью соответствовала ожиданиям заказчика. Вскоре она приступила к работе и очень хорошо справлялась со своими обязанностями.

Интересно, что когда Светлана Алексеевна разбиралась в бумагах на своем новом месте, она обнаружила свое собственное резюме, попавшее в компанию месяца за два до того, как ее рекомендовало туда агентство "Метрополис". Но его тогда даже не стали рассматривать. Когда через некоторое время Светлана Алексеевна перешла на другую работу, компания вновь обратилась ко мне с просьбой подобрать директора по персоналу. На этот раз было высказано пожелание видеть на этом месте… женщину 35-40 лет! Я показал им только одного нового кандидата, женщину 42 лет. Она и была принята на работу, других кандидатов компании в этот раз не потребовалось.

Основные факторы хорошо проработанной заявки на подбор персонала

1. Имеется четкое представление о должности, на которую ведется подбор кандидатов:

o Должностные обязанности

o Задачи, которые должны быть решены работником

o Методы и средства, которыми должен владеть работник

o Объем работы

o Ответственность

o Права

o Служебные взаимоотношения

o Условия и место работы

2. Имеется основная информация о компании

o название,

o форма собственности,

o история,

o размеры,

o профиль,

o продукция,

o объемные показатели,

o место на рынке,

o корпоративная культура.

3. Имеется подробная информация о подразделении, в которое подбирается работник.

4. Имеется подробная информация о профессиональных и личностных требованиях к кандидатам, в том числе по предпочтительному предыдущему опыту, по возможным местам и должностям нынешней работы.

5. Имеется полная информация о пакете компенсаций работника

o основная заработная плата и порядок ее выплаты,

o премии,

o страховки,

o предоставление автомобиля или компенсация за использование личного транспорта,

o питание и др.

6. Имеется информация о возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста работника в компании.

7. Компания относится к перспективной отрасли, является растущей и успешно действующей, имеет хорошую репутацию.

8. Компания, пакет компенсаций, возможности роста достаточно хороши для привлечения сильных кандидатов, соответствующих требованиям. Рекрутер хорошо представляет, чем он может заинтересовать сильного кандидата.

9. Известны порядок, конкретные процедуры и сроки рассмотрения представленных кандидатов и принятие решения о найме.

10. Известны личностные особенности тех людей, кто будет рассматривать кандидатов и принимать решения.

11. Имеется прямой доступ к лицам, принимающим решения.

12. Руководитель, выдавший заявку, настроен на сотрудничество, охотно отвечает на вопросы и дает информацию, прислушивается к вашим оценкам и советам.

13. Имеется острая, хорошо созревшая потребность в найме работника на данную должность.

14. Имеются ресурсы для выполнения работы по подбору, в том числе, при необходимости, на оплату рекламы и/или подключение кадрового агентства.

Если все перечисленные вопросы достаточно прояснены и конкретизированы, можно переходить к поиску кандидатов. Благодаря проделанной подготовительной работе этот поиск будет более точным и эффективным. Разговор о способах поиска мы продолжим на следующей неделе.

Валерий Поляков
президент Кадрового объединения "Метрополис"
www.metropolis.ru