Нет, наверное, такого руководителя, который не мечтал бы иметь в своем штате самых лучших работников. Но если не подкрепить эти мечты конкретными и эффективными действиями, то дальше благих ожиданий и недовольства имеющимся штатом дело не пойдет.

Нанимайте лучших!

Первый совет довольно прост: «Нанимайте лучших!» Именно так называется одна из книг известного британского специалиста М. Йейтса. Но люди, хорошо разбирающиеся в кадровой работе, понимают, что можно нанять очень хорошего работника и потом потерять его. Самый обычный случай – он уходит в другую компанию, поскольку что-то его не устраивает в вашей. Например, оплата и условия труда, обеспеченность ресурсами, психологический климат, невнимание компании к поддержке и повышению квалификации своих работников или отсутствие реальных перспектив для профессионального роста и карьеры. Поэтому отыскать и принять на работу хороших работников – это только полдела. Важно также позаботиться о том, чтобы они не ушли.

Вся работа по управлению персоналом в компании имеет одну главную цель - обеспечить свой бизнес хорошими работниками. Находить, нанимать, закреплять, растить, стимулировать. Хочу провести такую аналогию. Обеспечивая себя продуктами питания, человечество прошло две основных ступени. Первая – собирательство и охота, когда люди стремились заполучить то, что было создано самой природой без их участия. Примерно тем же сейчас занимаются компании, выискивая на рынке труда хороших работников. Но в национальном масштабе вопрос так уже не решается, приходится самим «выращивать» работников, организуя образование и профессиональное обучение. Вторая, более высокая ступень хозяйствования – земледелие и животноводство. Применительно к управлению персоналом это как раз и означает выращивание и сохранение хороших работников.

Правильно организованная кадровая работа в компании должна включать в себя как «собирательство и охоту» за специалистами (рекрутмент), так и последующие действия по закреплению и развитию нанятых работников. В цикле публикаций «Технология рекрутмента» мы подробно рассмотрим эффективные приемы поиска и отбора специалистов. Изложение будет максимально конкретным, с представлением рекомендуемых методов и приемов в таком виде, чтобы их мог на практике использовать любой заинтересованный руководитель компании или ее подразделения, специалист по персоналу или рекрутер из кадрового агентства.

Краткая история вопроса

С. Н. Паркинсон в главе «Методы отбора персонала» своей знаменитой книги «Закон Паркинсона» красочно и с примерами описал историю вопроса со времен китайской империи до середины двадцатого века. Поэтому кратко рассмотрим лишь то новое, что появилось и получило развитие в последние пятьдесят лет.

Если говорить о развитии рекрутмента в мировом масштабе, то к наиболее интересным явлениям можно отнести следующее:

1. Становление профессионального рекрутмента как отрасли бизнес-услуг. В странах с развитой экономикой сегодня работают тысячи компаний, специализирующихся в области выполнения заказов на подбор персонала. Теперь у работодателя почти всегда есть выбор – искать работника самостоятельно или подключить кадровое агентство, которое за соответствующую плату осуществит поиск и отбор кандидатов.
2. Более широкое использование газетных объявлений о вакансиях с целью подбора персонала. Компании все чаще предпочитают открытый конкурсный отбор другим способам нахождения работников, в том числе и найму по рекомендации знакомых или родственников. Когда в 1991 г. я впервые посетил ФРГ, раздел вакансий крупнейшей немецкой газеты «Frankfurtee Allgemeine» по субботам выходил на 60-80 страницах формата А2 (размер «МК»). В конце 90-х годов этот раздел вырос до 120 страниц. Даже в годы экономического спада продолжалась конкуренция между компаниями за право нанять лучших специалистов.
3. Расширение использования временных работников, привлекаемых компаниями через специализированные агентства Temporary Services. С легкой руки российских журналистов эту форму найма у нас иногда называют кадровым лизингом, что, строго говоря, некорректно. В развитых странах 5-10 % работающих наняты по этой форме. Именно в этой отрасли бизнес-услуг (подбор и предоставление временных работников) работают такие гиганты кадровой индустрии как «Adecco», «Manpower» и «Randstadt». Годовой оборот каждой из этих компаний измеряется миллиардами долларов.
4. Применение более совершенных методов и техник оценки кандидатов при найме на работу. Еще пятьдесят лет назад применение каких-либо отборочных тестов было экзотикой. Теперь многие компании применяют квалифицированные и личностные тесты, проводят оценку кандидатов методом Assessment Center, осуществляют их проверку с помощью полиграфа (детектора лжи). Использование подобных тестовых методик не является безусловной необходимостью в ходе подбора персонала, но во многих случаях они могут быть очень полезны и эффективны. По существующим оценкам, примерно 20-25 % американских компаний применяют тесты.
5. Расширение применения интернет-технологий для поиска работников. Этот процесс в последние годы активно идет во всем мире, в том числе и в нашей стране. Так, количество сайтов, обслуживающих рынок труда в России, увеличилось за один год втрое (по состоянию на 6 июня 2000 г. в рейтинге «Рэмблер_Топ_100» были отражены 1002 подобных сайта). Использование Интернета становится одним из обычных способов поиска кандидатов, но не более того. В обозримой перспективе интренет-технологии не вытеснят и не заменят других методов отбора и оценки кандидатов.

В чем же отличие российской практики подбора персонала от зарубежной? Принципиальных отличий нет. Те же самые задачи, те же методы и формы. Состояние дел с рекрутментом в России десять лет назад было примерно таким же , как в западных странах - пятьдесят лет назад. То есть на начало 90-х годов отставание в развитии рекрутмента составляло примерно сорок лет.

Но в прошедшем десятилетии рекрутинговая отрасль в России развивалась очень высокими темпами. И на сегодняшний день можно говорить об отставании только в одном принципиальном вопросе - в подборе и предоставлении компаниям временных работников. Кое-что в этом направлении уже делается. В ближайшие годы следует ожидать активного внедрения на российский рынок транснациональных компаний Temporary Services и попыток создания аналогичных российских компаний франчайзно-сетевого типа.

Правда, есть и еще кое-что, в чем мы отстали. На западе имеется масса разнообразной литературы по методам и технике рекрутмента. У нас этого пока нет. Но надеюсь, что начатый сегодня цикл публикаций «Технология рекрутмента» в газете «Exclusive Personnel» частично исправит это положение.

Валерий Поляков
президент Кадрового объединения "Метрополис"