В современном мире жесткой конкуренции в бизнесе очень
непросто удержать работника от перехода на другую работу. Для успеха
бизнеса жизненно важным оказывается нахождение таких новаторских способов поддержки и
поощрения сотрудников, которые убеждали бы их не увольняться. При
этом важно не только сохранить тех, с кем Вы сейчас
работаете, но и привлечь в компанию новые таланты. В сегодняшнем
мире, репутация того, кто предлагает не только интересную и хорошо
оплачиваемую работу, но и договор о весьма приличных бонусах, привлечет
новых желающих и удержит уже работающих у Вас талантливых сотрудников.
Слишком много компаний до сих пор игнорируют этот очевидный
факт. От них толпами уходят сотрудники, соблазненные другими, более находчивыми
компаниями, которые действительно прислушиваются к пожеланиям своих работников и действуют
в соответствии с ними. Итак, что конкретно хотят сегодня
получать служащие в обмен на свое время, знания и усилия?
В 1999 году исследование в сфере бизнеса, проведенное английской
компанией Роффи Парк», показало, что произошли изменения факторов, мотивирующих труд.
Деньги перестали занимать доминирующую позицию. Среди других мотивирующих факторов перечислялись
самостоятельность и хорошие взаимоотношения с коллегами. «Для многих менеджеров,
хорошие отношения с коллегами – одна из главных причин, из-за
которой они остаются на прежнем месте работы. Эта причина намного
опережает деньги или будущие возможности, — говорит Майк Джонсон, автор
известной книги «Как выиграть в конкурентной борьбе ». — Действительно,
очень немногие из тех, кому 25 — 30 лет, были
обеспокоены своим продвижением по службе. И уж точно это никоим
образом не задевало в их душе никаких струн. Большинство из
них считало, что нужно порученную работу выполнить, чтобы потом заняться
чем-то другим. Чтобы уметь спланировать любой из таких будущих
проектов, им следует, по крайней мере, подумать о том, как
они собираются за все это платить. Можно не сомневаться, что
платежи играют важную роль в привлечении, поощрении и удержании в
организации талантливых управленцев высшего эшелона, хотя для многих из них
это и не является первостепенной заботой. Более того, современные
компании все яснее понимают, что найм и удержание необходимых сотрудников
оказывается весьма дорогостоящим делом, особенно если учесть, что цена менеджера
высокого класса стремится только вверх. Сегодня в мире существует
пять главных подходов к тому, как компании платят своим работникам:
1. Основной упор сегодня сделан на общую сумму компенсаций,
что означает выделение менеджеру его доли а в капитале предприятия
и дополнительных выплат по результатам работы. 2. Даже «семейные»
компании видят необходимость в предоставлении акций высшим управленцам с целью
удержания их на рабочем месте. 3. В высокотехнологичных компаниях
предоставление акций является признанной тактикой. 4. Транснациональные компании используют
единую глобальную систему вознаграждений. 5. Даже в облагаемых высокими
налогами европейских странах, выплаты по результатам работы могут оказать существенное
влияние. Вопрос только в том, как сделать так, чтобы это
работало и для компании, и для работника. Учитывая существующие
подходы, важно также иметь ввиду, что реальное предоставление компенсационного пакета
может изменяться по регионам и территориям. То, что представит интерес
для главного управляющего в Бостоне, для его коллеги в Брюсселе
или Барселоне может вообще ничего не значить. Выдавать приличный бонус
бельгийскому, испанскому или финскому администратору, значит подбрасывать деньжат в бездонные
сундуки национального налогового управления — сами администраторы вовсе не почувствуют
солидность суммы. В результате роль вознаграждения как соблазнительной приманки
ооказывается сильно зависимой от специфики той или иной страны. Сядьте
за руль роскошного Мерседеса или БМВ в Скандинавии (там местные
жители не кичатся своим достатком и одержимы экологией) и вам
до конца дней не отмыться от презрения окружающих. В Соединенных
Штатах, где велико стремление сунуть свой успех вам под нос,
сидеть за рулем шикарного автомобиля и есть неоспоримый признак того,
чего вы достигли в жизни. Несмотря на все эти
культурные различия, непреложно одно — мир потихоньку движется к американской
модели выплат. Прошедшие за последнее время многочисленные слияния крупных зарубежных
компаний чуть ли не в каждой отрасли промышленности показали, что,
когда вы сталкиваетесь с различием между Европой и США, единственный
способ его преодолеть — это платить всем по максимуму, будь
это жалование или право купить акции по льготной цене.
Изменения принципов выплаты вознаграждений заметны не только для работников высшего
управленческого звена. Даже в торговом зале любого коммерческого предприятия новые,
поощрительные системы вознаграждения потихоньку пробивают себе путь в повседневную деловую
практику. И действительно, выделять всем без исключения сотрудникам акционерную долю
в капитале компании становится скорее правилом, чем исключением.
Но как долго все это будет продолжаться? Некоторые бизнесмены
сомневаются, что это будет работать на протяжении долгого времени и
полагают, что компенсационные программы по результатам деятельности только поощряют неправильное
и зашоренное поведение. Однако войны за таланты свирепствуют по-прежнему, а
организациям все труднее привлекать и удерживать у себя нужных им
сотрудников. Поэтому можно не сомневаться, что необходимость изменения методов вознаграждения
будет все более и более возрастать. Пренебрегшие этой необходимостью очень
быстро обнаружат, что вчистую проиграли своим конкурентам еще одну битву.
Подготовлено по материалам Management Centre Europe
|
