В практике любой компании возникает период, когда необходимо свести в единую систему все письменные документы, регламентирующие вознаграждения сотрудников. Письменное описание данной системы дает возможность более полного понимания принципов оплаты, действующих в компании и их администрирования. Оно, в конечном счете, выражает философию системы оплаты.

Сразу заметим, что ни одно письменное описание не может предусмотреть все случаи, связанные с системой оплаты. Поэтому не стоит ставить себе задачу охватить, необъятное. Достаточно поставить цель описать основные принципы функционирования системы оплаты, оставив открытым возможность альтернативного подхода к стратегии оплаты труда. А теперь перейдем к структуре документа, получивший в управленческой практике довольно устоявшееся название: «Руководство по оплате труда». Именно в этом документе и сводятся основные методы оплаты в разрезе их видов.

1 раздел: Введение.

В данном разделе излагается цель создания внутрифирменного руководства, области, охватываемые документом, философия системы оплаты, внедряемая в компании, действия (функции) подразделений и должностных лиц, их ответственность в процессе реализации системы оплаты.

Мы приведем некоторые примеры.

Целью создания данного руководства может являться:

· Предоставление рекомендаций по управлению системой оплаты труда и классификацией (ранжированием) должностей (профессий)

· Поддержание понимания системы оплаты, ее основных принципов, методов и политик работниками компании

· Оказание содействия в применении политик и процедур в области оплаты труда линейным руководителям фирмы.

При написании руководства, Вы должны определиться с его границами. Вы можете охватывать только прямые выплаты, или дополнить руководство вопросами назначений гарантий и компенсаций.

Особый вопрос – философия системы оплаты Вашей организации. Она целиком связана с этапом развития Вашей компании. Ниже приведен пример подобной философии, хотя сразу отметим, что применим не для всех организаций. Читателю предлагается на досуге подумать к какому этапу развития организации может быть приложена данная философия системы оплаты.

«Основной целью системы оплаты нашей компании является привлечение, мотивация и удержание квалифицированных работников всех должностей, имеющихся в нашем штате. Важным фактором при внедрении данной цели, является вознаграждение персонала по аналогичным должностям на уровне ставок, сравнимых с нашими конкурентами в регионе. При проведении подобных сравнений, компания исходит не только из основной заработной платы, но и ценности предоставляемых гарантий и компенсаций своим работникам, которые установлены выше рыночного и государственного уровня.

В этом же вводном разделе приводится распределение обязанностей в компании по внедрению и поддержанию системы оплаты труда. К перечню лиц, участвующих в данной функции можно отнести службы управления персоналом, отделы труда и заработной платы, там где они выделены за пределы кадровой службы, линейное руководство верхнего и среднего звена управления. Особое внимание следует уделить участию рядовых работников в поддержании системы оплаты труда. Их функции в этом контексте сводятся к написанию должностных инструкций и/ или оказании помощи в данной процедуре и участию в аудите должностей в части наделения и перераспределения должностных обязанностей. Особое внимание следует уделить описанию полномочий, т.е. где они централизованы и где децентрализованы, а также методам коммуникации, т.е. доведения информации об изменениях в системе оплаты труда, внутрифирменных исследованиях в данной области до персонала.

2 раздел: Системы оплаты и принципы классификации должностей (профессий).

В этом разделе рассматриваются 3 группы вопросов.

А) стандартные вилки оплаты по рангам

Б) алфавитный перечень должностей, сгруппированных в классы

В) если в компании имеется более укрупненная группировка должностей, то схема привязки классов должностей к семействам должностей.

Допустим, в компании имеется 29 рангов должностей (профессий). Каждый из этих рангов связан с определенной вилкой должностных окладов, часовых тарифных ставок. Целесообразно иметь унифицированный шаг подъема этих вилок в зависимости от ранга. Во многих американских компаниях этот шаг колеблется между 2-3 процентами. Тем самым достигается единство схемы оплаты и возможность перекрытия вилок в соседних рангах. Кроме того, в таблице вилок должны быть показаны две корреляции:

· Насколько средняя точка вилки по должности в ранге А меньше соответствующей точки вилки в ранге Б

· Величину спрэда, т.е. разницы между минимумом и максимумом в ранге. В последнее время наметилась тенденция увеличения спрэда, многие компании держат его на уровне 40-50 процентов.

3 радел: Проведение исследований по оплате труда.

Чтобы быть конкурентными на рынке труда и платить работникам в соответствии с той ценностью, которую они представляют для организации необходимо проведение соответствующих исследований. Эти исследования включают ежегодные сравнения рыночных окладов и часовых тарифных ставок, анализ соответствия вхождения должностей в те или иные группы или семейства должностей, связь текучести и уровней оплаты, удовлетворенность оплатой и т.д. В данном разделе приводятся принципы проведения данных исследований и обобщения результатов.

4-й раздел: Оценка должностей и методы их классификации (ранжирования).

В настоящее время в практике используются несколько различных методов оценки должностей, для определения их сравнительной ценности. Наиболее популярным является факторный метод, т.е. разложение должностей по составляющим их факторам, на основе которой, определяется ранг должности. Если компания использует данный метод, то в данном разделе приводятся факторы, используемые при классификации, их трактовка и методы использования. В этом же разделе подробно излагаются методы проведения анализа должностей, т.е. сбора информации о сути выполняемой работы. В процессе анализа должностей собирается информация о цели должности, ее основных результатах работы и как эта должность вносит вклад в работу подразделения, где она находится. Здесь также описываются взаимосвязи по должности с приложением организационной структуры. Далее объектом анализа должностей является описание основных обязанностей с указанием процента времени на каждую должностную обязанность, уровня сложности работы. Отдельными параграфами описываются требуемые навыки руководства (если имеются), и методы контроля за работой, инструмент и оборудование, применяемое в процессе работы, требования внешней среды, знания навыки и способности, необходимые для выполнения работы. Вся указанная информация затем используется для написания должностных инструкций, которые в свою очередь являются основой для наделения должности классификационным рангом с помощью факторного метода ранжирования.

5-й раздел: Применение политики оплаты к различным категориям работников.

В данном разделе рассматриваются технические вопросы производства выплат работникам организации в зависимости от их категории и должностного статуса. Освещаются такие вопросы, как даты выплаты, сроки и периодичность изменения окладов и часовых тарифных ставок, методы назначения гарантий и компенсаций, принципы изменения оплаты в связи с переходом на другую должность внутри организации, принципы оплаты сменных работ и работ по вызову, региональные дифференциалы, переработки и их ограничения, оплата перерывов в работе, оплата учебных семинаров и конференций за счет компании, оплата командировочных и т.д.

6-й раздел: Глоссарий терминов и ответы на часто задаваемые вопросы.

Помещение данного раздела в руководство не случайно. Данный документ отличается «сухостью» и его, как правило, трудно читать, особенно неподготовленному работнику. В этой связи необходимо сделать его дружественным для читателя. Именно данную цель и преследует данный раздел.

Таким образом, в системе документации по оплате труда просматривается следующая двухступенчатая модель. На первом этапе разрабатывается политика в области оплаты труда, дающая укрупненные принципы системы. Уровень процедур покрывается внутрифирменным руководством по оплате труда.