В схемах оценки квалификации, работы классифицируются: путем системной оттенки трудности, сложности или важности работы, или путем оценки качеств и умения, необходимых работнику для выполнения работы. Основной целью этого является создание базы для структуры оплаты труда. Оценка квалификации, однако, сама не определяет фактические уровни зарплаты. Поэтому, обычно является желательным не рассматривать уровни зарплаты до тех пор, пока не будет завершена оценка квалификации, поскольку существуют другие факторы, касающиеся уровней окладов. Они не связаны с оценкой квалификации непосредственно. В данной статье рассматриваются эти прочие факторы, а также описывается построение структуры должностных окладов на основе, обеспечиваемой оценкой квалификации, т.е. ранжированием работы.

Структуры заработной платы работников физического труда и конторских (канцелярских) работников.

О различиях между работой служащих и работой работников физического труда, уже говорилось ранее, причем эти различия находят отражение в структурах оплаты труда. Многие работники физического труда, получают за свою работу единообразную ставку, и обычно их основная ставка не изменяется, в зависимости от индивидуальных качеств, хотя нередко существуют системы сдельной оплаты труда и доплаты за высокую выработку или иные платежи, связанные с выработкой, которые дополняют основную ставку.

В учреждениях существует два основных типа структур оплаты труда, один из которых применяется главных образом в государственном секторе занятости, а другой - в частном секторе. Общим для учреждений государственного сектора, например, для гражданских служб, является наличие ряда классов оплаты труда для различных уровней работы, причем для каждого класса устанавливается минимальная начальная ставка, которая ежегодно автоматически увеличивается, в зависимости от стажа по занимаемой должности (мы знаем, что данная схема не всегда доминирует в государственной системе бывшего СССР, но имеет место в Западной Европе и США). Эти ежегодные прибавки могут продолжаться в течение определенного срока в пределах от 3 до 15 лет, хотя чаще всего этот срок определяется 5-8 годами. В некоторых случаях, рост ставок за пределы определенного уровня может быть обусловлен рекомендацией руководителя или достижением определенной квалификации. Такой период нередко называют ограничивающим, и он является аналогичным по своей сути сроку пересмотра размера вознаграждения в частном секторе занятости.

Работники конторских учреждений в частном секторе промышленности обычно начинают с получения стандартных (стартовых) ставок, однако вскоре переходят на индивидуальную ставку, обычно базирующуюся на ряде соображений, учитываемых, при ежегодных пересмотрах окладов руководителем вместе с отделом кадров.

Факторы, определяющие должностные оклады. Факторами, которые определяют должностные оклады конторских служащих, являются характер или уровень работы, индивидуальные способности работника, рыночная ставка, выплачиваемая в других местах за аналогичную работу, возраст, стаж, полученное образование или специальные знания и индивидуальный опыт. Еще двумя факторами, которые могут влиять на должностные оклады, является рентабельность организации и заключение договоров с профсоюзами. Не все из упомянутых факторов имеют место в каждом случае, однако ряд этих факторов может иметь влияние. Некоторые факторы будут накладывать противоречивые требования по отношению к другим, как это часто бывает, когда пытаются увязать внутреннюю структуру окладов с внешними ставками рынка труда.

К ак же создать такую структуру должностных окладов, которая учитывала бы влияние этих факторов? В большинстве случаев желательно начать с уровня работы, поскольку этот фактор отражает характер работы, который определяет как тип работника, пригодного для ее выполнения, так и требования к каждому из остальных факторов.

Разработка структуры должностных окладов. Предложенная Институтом административного управления схема оценки квалификации, описанная в предыдущей статье, позволяет сгруппировать работы в классы в соответствии с уровнем важности работы и уровнем способностей, необходимых для выполнения этой работы. Каждый класс может включать разнообразные работы, такие как машинописные, счетные, или обработка данных, однако, каждая работа будет на основании стандартных критериев отнесена, к тому или другому уровню.

После выполнения: классификации работ первые этапы разработки структуры; должностных: окладов будут выглядеть следующим образом:

1. Составить в убывающем порядке перечень или таблицу /диаграмму/ текущих должностных окладов для каждого класса.

2. Определить временный минимальный уровень оклада для каждого класса после пересмотра текущих окладов.

3. Построить диаграмму временных минимальных уровней для всех классов и выполнить необходимые корректировки для обеспечения широкого совпадения со ставками рынка труда, а затем указать подходящую величину роста, между минимумом в каждом классе и следующим более высоким классом.

Во многих случаях, вероятен разброс окладов в широком диапазоне, который носит произвольный характер. Если работы перед этим не оценивались, возможно, что в некоторых классах будет такой большой разброс окладов, что он полностью перекрывает диапазон более высокого и более низкого классов.

Необходимее рассмотреть более низкие оклады в каждом классе отдельно с учетом ненормальных условий работы. Может оказаться, что наименьший оклад не должен рассматриваться как минимальный, потому что отдельные обстоятельства не являются типичными. Так бывает в случае, если повеление или работа работника с наименьшей оплатой были неудовлетворительными. С другой стороны может быть так, что весь персонал в данном классе имеет большой опыт и стаж работы и что начинающий работник не может надеяться стартовать с их уровня оплаты. В этих условиях, следует ожидать, что минимальный оклад будет ниже существующих окладов. После проведенного анализа следует вновь свериться со ставками рынка труда. Обычно не существует точных рыночных ставок, особенно в высших классах и поэтому потребуется установить диапазон, в котором, по-видимому, будут лежать рыночные ставки для данных типов работ в классе. При большом разнообразии работ в классе могут получиться и различные рыночные ставки, в результате чего потребуется сделать соответствующий выбор. Теперь потребуется лишь подкорректировать минимальный уровень в зависимости от общей конъюнктуры рынка труда для большинства работ в классе.

Величина корректировки, необходимой для получения минимума для каждого класса в свете рыночных ставок, будет зависеть от местных условий. Политика организации в области заработной платы, степень влияния рыночных ставок на оклады в организации, географическое положение учреждения, общий экономический эффект от работы организации в денежной оценке (помимо зарплаты) - все это может влиять на размер рыночной ставки.

Заключит ельная стадия при установлении уровней классов заключается в рассмотрении последовательности и величины роста оклада при переходе от одного класса к другому. Если этот рост слишком мал, будет отсутствовать стимул к продвижению по службе и служащие более высокого класса могут почувствовать несправедливость оплаты по сравнению с более низким классом. Если рост зарплаты при переходе от одного класса к другому будет слишком большим, продвижение по службе и характер увеличения зарплаты могут стать неравномерными и служащие более низкого класса могут почувствовать несправедливость оплаты.