( http://www.bkg.ru )

Система классификации и ранжирования должностей, разработанная Институтом административного управления, восходит к 30-м годам, когда управляющие, в частности управляющие крупных компаний, поняли выгоды от наведения определенного порядка в шкалах должностных окладов и смогли провести сравнения этих шкал между своими компаниями. Среди тех, кто первым разработал схемы классификации должностей конторских служащих, были работники Института, под эгидой которого произошел обмен идеями, и были разработаны общие основы работы системы. Первая публикация относится к 1942 году. Она называлась "Анализ должностных окладов конторских служащих". Этот анализ, который теперь издается ежегодно, вскоре стал - и остается до сих пор - крупнейшим и наиболее всеохватывающим ежегодным обзором должностных окладов конторских служащих, публикуемым в Великобритании. Он охватывает около 90 000 должностей конторских служащих ежегодно.
Успех разработанной Институтом схемы, вероятно, обусловлен четырьмя факторами: схема сосредоточивается на оценке фактической конторской работы и обязанностей служащих, а не на требованиях к качественным характеристикам лица, необходимого для выполнения этой работы; схема проста, и легко может быть приспособлена к любому типу организации; схема легка для понимания; схема  содержит всеобъемлющий перечень предлагаемых классификаций в качестве примеров, которые готовы к применению.
Рассмотрим цели ранжирования должностей административного и технического персонала (конторских служащих).
Главная цель. В любой организации, цели и задачи распределяются в соответствии с потребностями групп к индивидуальными способностями их членов. На основании этого, построение иерархии происходит в соответствии с относительной важностью (ценностью), которую имеет каждая должность. В этой ситуации, иерархическая структура имеет важное значение, не только для социального статуса или положения, которые она дает, но и в силу того, что уровень оплаты труда при работе в большинстве организаций связан с местом в иерархии, занимаемым отдельной должностью.
Любая работа, за которую предлагается заработная плата или должностной оклад, оценивается тем или иным способом в зависимости от достижения уровня получаемой оплаты труда. В этом смысле можно сказать, что все организации, которые производят оплату труда служащих, производят оценку их квалификации (здесь и далее мы будем применять термин «оценка квалификации», согласно английской терминологии, вместо привычного американскому уху термина «ранжирование должностей»). Оценка квалификации используется в настоящие время для  стандартизованного ранжирования работ /должностей/ и группирования их в классы. Общепринятым является следующее определение Британского Института Управления: "Оценка квалификации представляет собой процесс анализа и оценки работ /должностей/ с целью расположения их в виде структурированного ряда, который может быть использован затем в качестве базы для построения системы оплаты".
В большинстве случаев главной причиной принятия принципа оценки квалификации является необходимость формирования базы для создания беспристрастной структуры должностных окладов, причем различные управленческие структуры видят в системах оплаты труда по результатам оценки квалификации одно из средств снижения внутрикорпоративной напряженности.
Прежде чем приступить к исследованию причини, по которым оценка квалификации стала считаться полезной при разработке структур должностных окладов, стоит кратко рассмотреть альтернативы этому методу. Для работников физического труда используется традиционная структура, имеющая обычно форму ряда тарифных ставок, каждая из которых определяется по традиции и требованиями рынка труда и в современных условиях пересматривается регулярно профсоюзами. Применительно к конторским служащим альтернативой является установление, ставок /окладов/ индивидуально /в частности, в более мелких организациях/, по мнению работодателя. В тех случаях, когда должностные оклады устанавливаются индивидуально администрацией, система обычно базируется на личностной оценке больше, чем на квалификации.
Каковы же тогда преимущества структур должностных окладов, основанных на оценке квалификации работников? В приведенных ниже абзацах описаны наиболее известные из этих преимуществ.
Во-первых, оценка квалификации базируется на фактическом изучении содержания работы и систематическом сравнении содержания данной работы и других работ. И администрация, и служащие могут наблюдать, как это сравнение осуществляется, и могут легче судить сами о полноте сравнения и вытекающей отсюда разнице в оплате. Нередко, главная причина внедрения системы оценки квалификации лежит в неудовлетворенности существующей структурой ставок /окладов/, которая сложилась под воздействием случайных обстоятельств в течение ряда лет, и которая больше не отражает тех справедливых различий, которые были установлены между различными работами ранее. Большинство проблем, касающихся установления ставок оплаты, связано с сопоставимостью работ и созданием системы, которая обеспечила бы сравнение работ на известной единообразной основе, при этом была бы с точки зрения работников более справедливой, чем системы, базирующиеся на оценках администрации, в которых используемые критерии неизвестны.
Во-вторых, система оценки квалификации более подходит для создания, такой структуры должностных окладов, которую можно поддерживать на современном уровне. Когда возникает недовольство по поводу окладов, это обычно является результатом изменения условий или взаимоотношений, которые не отражаются различием в окладах. Когда система базируется на разработке фактических должностных инструкций, изменения в содержании работы легче распознаются как администрацией, так и работниками. Большинство систем оценки квалификации содержит стандартные процедуры пересмотра должностных инструкций и классов должностей, или классификации новых работ/должностей. Необходимость изменения, поэтому, быстрее выявляется и пересмотр может быть осуществлен с использованием тех же критериев, которые применялись для других работ.
В-третьих, оценка квалификации имеет дело только с содержанием работы в структуре окладов и непосредственно не касается других аспектов, подобных персональным заслугам и спросу на рынке труда. Эти требования также должны быть удовлетворены, однако неразумным является  удовлетворение их за счет волевого изменения классов, которое нарушает взаимосвязь между работами /должностями/. Если должность старшей машинистки отнесена к тому же классу, что и должность старшего клерка, то можно сказать, что обе эти должности должны оставаться в одном классе, даже если может потребоваться платить больший оклад машинистке для удовлетворения требованиям рынка труда. Путем отделения квалификационных оценок от рыночных схема оценки квалификации позволяет сохранять постоянную взаимосвязь между работами /должностями/, и предотвращать нелогичные изменения в классах, которые так легко возникают, если позволить нарушить классификацию под воздействием временной рыночной конъюнктуры или случайных обстоятельств.
В-четвертых, оценка квалификации может помочь сохранить сбалансированную структуру должностных окладов для всего спектра профессий и должностей.  В наш технологический век существуют не только крупные организации, использующие специалистов. Даже в более мелких организациях необходимо обеспечивать соответствие окладов для таких различных категорий работников как счетоводы, рядовые клерки, торговые агенты, закупщики, инженеры или машинистки. Сравнение этих типов работников является нелегким делом и оставляет место для субъективных оценок. Если такие оценки принимаются после проведения проверки каждой работы в свете стандартных критериев, более вероятно, что можно будет сохранить определяемость и приемлемость структуры окладов сотрудников.
И, последнее, но приобретающее сегодня возрастающее значение / преимущество заключается в том, что формальная система оценки квалификации является, вероятно, для нанимателя наилучшим способом продемонстрировать, что он платит зарплату за работу, а не за личные качества работника. Особенно в тех конторах, где ставки оплаты устанавливаются персонально администратором, а работы нередко являются в данной организации уникальными, возникает необходимость изучить работы для того, чтобы избежать возможной дискриминации и проблемы, которые могут возникнуть в связи с этим.
Прочие выгоды. Хотя оценка квалификации работников используется главным образом в качестве базы для построения схем оплаты, имеется несколько других преимуществ, которые не связаны с должностными окладами, но которые можно получить в результате их применения. Эти преимущества являются, в основном, результатом сбора и анализа информации относительно содержания работ, которая необходима для нормальной системы оценки трудовой деятельности  самих работников.
Другим важным направлением использования этой информации является экономичное и эффективное комплектование штата. Сама должностная характеристика представляет собой ту базу, которая помогает работнику отдела кадров подбирать нужную кандидатуру с соответствующим опытом работы, а структура классификации, основанная на оценке квалификации, облегчает работникам отдела кадров оценивать уровень кандидата и его соответствие будущей работе. Аналогично, претендент на какую-либо работу может легче сориентироваться при выборе работы в организации, если его ознакомить с должностной инструкцией и основами структуры оценки квалификации работников и рассказать ему, к какому классу относится вакантная должность.
Другие преимущества могут быть получены при составлении планов обучения, продвижения, по службе и подготовки кадров. Структура может оказаться полезной при определении потребности в подготовке кадров, так как она показывает относительную важность работ, требуемые обязанности и практический опыт. Для работников легче будет знакомиться с вакансиями, если они будут знать структуру классов оценки квалификации.
На практике внедрение принципа оценки квалификации может также дать побочные выгоды за счет прояснения организационных проблем. Обсуждение должностной инструкции или предложенной классификации может выявить поразительное расхождение точек зрения у служащего, занимающего должность, и менеджера на обязанности и цели работы. Организация должна выигрывать от обнаружения и улаживания таких разногласий.
0граничения. Оценка квалификации была в течение ряда лет модной управленческой новинкой, и ее применение быстро возрастало. Большинство модных течений возбуждает некоторый ненужным энтузиазм, и метод оценки квалификации в этом плане не является исключением. Рьяные сторонники видят в нем ответ на самые различные вопросы, связанные с промышленным производством, и рассматривают это направление как научное, которое сможет создать объективную базу для разработки структур оплаты труда. Несомненно, этот метод является полезным инструментом управления, когда он правильно используется, однако, для того, чтобы этот метод не потерял своей ценности и в будущем, необходимо подчеркнуть ограничения применения этого метода и его недостатки.
Первое и, вероятно, самое главное ограничение состоит в том, что оценка квалификации не является научным методом, базирующимся на измеряемых фактах и зависимостях. В действительности работы не могут быть проанализированы или оценены в понятиях точных измерений. Даже наиболее сложный анализ базируется на субъективных выводах. Достаточно лишь рассмотреть типичные факторов оценки квалификации, таких как принятие решения, образование, опыт, ответственность перед персоналом, умственные способности, физические способности, новаторство, решение проблем, общественные способности, ответственность за ошибки и материальные ценности, чтобы увидеть, что современные знания не позволяют точно определить или измерить большую часть этих факторов. Первоначальный выбор и определение веса факторов, а также значение, присвоенное конкретному фактору, являются предметом обсуждения (дискуссии), а не измерения. В этом смысле определения, данные классам или факторам, являются всего лишь словами до тех пор, пока они но получат практического толкования. Другое дело, что методы оценки квалификации обеспечивают некую структуру, внутри которой субъективные суждения принимаются на единообразной основе.
Второе ограничение заключается в том, что оценка квалификации связывается только с работами, а не напрямую с людьми или деньгами. Структуры зарплаты и должностных окладов должны принимать во внимание личные качества или величину усилий и отдачу работника. Уровень работы, подлежащей выполнению, является одним из аспектов, которые требуется рассмотреть. Другим аспектом является установление эффективности или быстроты выполнения работы. Оценка квалификации имеет дело только с первым аспектом. Физический труд и рутинные канцелярские работы являются более легкими для определения, поскольку они более связаны с физической деятельностью. Чем выше уровень работы в конторе, тем большие требования предъявляются к оценке умственных способностей и тем более проявляется тенденция к определению работ в плане человеческих качеств, требуемых для их выполнения, чем самой работы. Поэтому труднее отделить обязанности по работе от качеств исполнителя работы.
Третье ограничение заключается в том, что оценка квалификации не устанавливает суммы денег, подлежащей выплате. Она помогает установить относительные ценности работ внутри организации, но не дает в руки администратора, отвечающего за вопросы оплаты труда, инструмент, учитывающий колебания спроса на рынке труда на конкретные виды работ. Общее движение окладов /например, для учета уровня инфляции/ может быть выбрано в соответствии с движением ставок, установленных по классам, однако, если в каком-либо конкретном виде труда -ощущается временный недостаток, может потребоваться установка только для этой работы повышенной оплаты, когда нет необходимости повышать ставки для других работ (должностей) того же класса.
И, наконец, подобно большинству методов, оценка квалификации требует осторожности, и внимания. Она требует затрат управленческого времени и усилий для получения правильной схемы, а для успешного функционирования этого метода требуется периодическое приложение усилий для корректировки классификаций в зависимости от изменений, происходящих в организации, или от изменений обязанностей по отдельным видам работ.
Хотя оценка квалификации не является панацеей от всех бед, присущих устаревшим системам оплаты труда, она помогает дать необходимые оценки сопоставляемым работам на систематической и согласованной основе. Невозможно измерить работы в научном смысле, особенно в учреждениях, однако можно предусмотреть критерии, которые можно единообразно применять. Почти все типы структур оплаты труда нацелены на обеспечение справедливости, структура, построенная на основе оценки квалификации, позволяет намного легче достичь этой справедливости.