Возрастные шкалы. Введение возрастных шкал было принято в учреждениях в связи с тем, что многие конторские работы требуют наличия опыта, а наступление зрелости обычно не наступает раньше 21 года, а нередко и позже. Это больше относится к прошлому, когда компьютеры и другие технические средства не использовались для выполнения сложных расчетов и обработки документов так широко как это имеет место в учреждениях в настоящее время. В настоящее время имеется меньше оснований ожидать, что конторскому персоналу требуется длительное время для приобретения необходимого опыта. Возрастные шкалы, использующиеся в течение многих лет, теперь также не соответствуют современным условиям, когда молодой персонал может делать ту же самую работу, которая раньше выполнялась более старшим персоналом. Если молодой персонал удовлетворительно выполняет взрослую работу, то совершенно понятно его возмущение, если он не получает ту же оплату за эту работу.

Возрастные шкалы могут быть включены в структуру должностных окладов несколькими способами. Наиболее известным и эффективным способом является определение минимальной зарплаты для взрослого работника в данном классе и последующее пропорциональное уменьшение ставок для юношей и девушек в каждом классе. Если ставка взрослого работника применима, начиная с 18-летнего возраста, то размер уменьшенных ставок должен соответствовать указанному в таблице. При таком способе молодой персонал оплачивается ниже, чем их более опытные коллеги, но, тем не менее, получает более высокую оплату за работу более высокого класса, хотя и в этом случае ставка является пропорционально уменьшенной от оклада взрослого работника этого класса.

Возраст	Процент от взрослой ставки
15	60
16	66
17	72
18	100

Многие работодатели не применяют оклады классов в первые год или два для выпускников школ, а набирают школьников на ставку класса А, и затем после завершения обучения переводят их на ставку соответствующего класса. Другой путь использования молодежи на работе в учреждениях заключается в применении отдельной возрастной шкалы с оценкой квалификации и применении ставок по классам работы только после окончания действия возрастной шкалы. Возрастные шкалы для подростков могут заканчиваться на 18 годах, однако нередко они продолжаются до 21 года, а иногда и выше.

Теперь, когда большинство работников физического труда оплачивается по взрослым ставкам при возрасте 18 лет, можно ожидать, что и возрастной предел, охватываемый возрастными шкалами в учреждениях, будет снижен.

Оплата за стаж работы. Увеличенная зарплата за стаж работы является обычной для учреждений государственного сектора, где практикуются надбавки за стаж работы для лиц, проработавших не менее тринадцати лет (опыт Великобритании и США). Такие системы подвергались критике, как системы, предусматривающие плату за верность и стойкость в ущерб оплате за деловые качества и исполнение работы. В защиту этих систем, однако, можно привести тот довод, что они вознаграждают за опыт и непрерывность работы, которые могут быть оценены при выполнении сложных и индивидуальных работ, так часто требующихся в учреждениях. Оплата за стаж работы также является выгодной для персонала, для которого эти платежи утверждены, они выплачиваются автоматически и не зависят от возможных капризов администратора, как это может иметь место при пересмотре надбавок за деловые качества. По этой причине эти платежи являются предпочтительными для профсоюзов, которые могут вести переговоры о доплатах за стаж работы, в то время как они не могут вести переговоров о пересмотре индивидуальных надбавок за деловые качества.

Доплаты за стаж работы можно легко включить в схему внутрифирменной классификации и ранжирования работ. Систему диапазонов надбавок за деловые качества, описанную в предыдущей статье, можно частично или полностью заменить, в случае необходимости, на доплаты за стаж работы. Там, где действует система доплат за стаж работы, желательно, однако, чтобы зарплата в одном классе не перекрывала зарплату в другом более высоком классе более, чем это допускается в системе доплат за деловые качества. Доплаты за деловые качества назначаются только наиболее способным работникам, чья зарплата с этими доплатами перекрывает зарплату следующего более высокого класса, и это может быть оправданным, в системе доплат за стаж работы, однако, где весь персонал получает повышенные доплаты, независимо от способностей каждого работника, еще меньше имеется оснований для установления диапазона надбавок намного выше минимума следующего класса. Модели систем доплат за стаж работы могут разрабатываться с использованием бесконечного множества вариантов, однако, в частном секторе промышленности такие системы часто бывают связаны с определенной формой оценки деловых качеств. Одним из способов, который уже упоминался ранее, является задержка назначения доплаты за стаж при неудовлетворительном исполнении работы. Другим способом, связывающим оценки стажа и деловых качеств, является установление фиксированной надбавки за стаж работы, а также доплаты за деловые качества. Приведенная ниже таблица для класса С иллюстрирует это. За пятилетний период выплаты доплат работник, чья работа оценивается как удовлетворительная, получит пять доплат по 75 долларов в год, а у работника, чья работа оценивается как выдающаяся, сумма доплат за пять лет будет на 375 долларов больше.

Стаж работы в годах	Удовлетворительная оценка	Хорошая оценка	Выдающаяся работа
1	75	100	150
2	75	100	150
3	75	100	150
4	75	100	150
5	75	100	150

Доплаты за стаж работы перестают обычно выплачиваться после десяти лет службы, поскольку из-за них возникает слишком большое различие между зарплатой начинающего и зарплатой опытного работника. Надбавка должна составлять не менее 2,5 процентов от оклада, для того, чтобы ее мог почувствовать получающий, и если надбавки за стаж работы будут выплачиваться за много лет, то общая сумма зарплаты, превысит ставку рынка труда на значительную величину. Если признается желательным поощрять за долголетнюю службу, то, вероятно, лучше это делать другими способами, но не увеличением оклада. Одним из таких способов может быть выплата специальных ежегодных премий или предоставление других привилегий или льгот /специальных праздничных выплат/. Эти выплаты, однако, не связаны с оценкой квалификации и не оказывают влияния на структуру классифицированных окладов (ранжирования работ).

Оплата за квалификацию. Большинство схем оценки квалификации принимает в расчет квалификацию по образованию или по опыту работы там, где эти факторы непосредственно связаны с типом работы или уровнем класса. Разработанная Институтом административного управления схема указывает на мастерство или профессиональную квалификацию как на ожидаемые для определенного класса, но в целом она не использует общие образовательные уровни для определения класса или уровня заданий. Это объясняется тем, что класс задания не обязательно отражает наилучшим образом уровень общего образования лица, выполняющего это задание. Людям свойственно завышать оценку квалификации. Там, где квалификация используется для определения класса, те, кто обладает этой квалификацией, могут рассчитывать, что их отнесут к данному классу, хотя они не способны выполнять работу соответствующего уровня. В этой связи нет ничего удивительного, что во многих компаниях существуют положения, предусматривающие тесты на проверки знаний, перед подъемом зарплаты.

Эти тесты направлены на поощрение работников к обучению, а также на то, чтобы помочь им повысить уровень своей квалификации до требований, предъявляемых рынком труда.

Преимущество такого подхода заключается в том, что он позволяет избежать ряда практических трудностей, связанных оплатой за квалификацию. Одна из трудностей заключается в том, что нередко желательно, чтобы такая оплата постепенно входила в состав обычной зарплаты, а не фигурировала бы в виде самостоятельной выплаты, а это не всегда легко воспринимается работниками. Поглощение такой оплаты может потребоваться, поскольку перевод на работы более высокого уровня нередко снижает важность квалификации. Оплата за скорость печати может быть приемлема для молодых машинисток, еще не закончивших свою подготовку, однако такая оплата намного менее эффективна, если она используется для стимулирования труда лучшей из двух опытных секретарш.

С другой трудностью можно встретиться, когда персонал проходит тесты, но оказывается непригодным для работы тех уровней, которые соответствуют этой квалификации. Оплата такого работника, который, по всей видимости непригоден для работы данной квалификации, может вызвать определенное недовольство других.

Еще одна проблема может заключаться в том, чтобы, общая заработная плата постоянно отвечала требованиям рынка труда, и чтобы хороший работник получал повышение по службе и назначенную ему доплату за деловые качества, для поддержания уровня его зарплаты на уровне требований рынка труда, и при этом, чтобы его зарплата оставалась справедливо установленной по отношению к уровню зарплаты его коллег. Если квалификация приобретается необычным путем или позже, чем обычно принято при нормальной карьере, это, вероятно, приведет к тому, что заработная плата лица, отвечающего этим условиям, уже не будет сбалансирована с требованиями рынка труда, а также с окладами других работников. В таком случае специальная оплата для такого работника решит проблему. Администраторы, отвечающие за вопросы заработной штаты, должны следить за тем, чтобы такие платежи были предусмотрены с тем, чтобы в дальнейшем не возникало, по возможности, проблем такого рода.

Способы оплаты за квалификацию. Если требуется признать квалификацию с помощью специальных форм оплаты, это можно сделать несколькими способами. Наиболее известный способ заключается в установлении повышенной оплаты за деловые качества. Этот способ имеет то преимущество, что его применение возможно, независимо от того, относится ли работник к классу, требующему проведения тестов на знания, или нет.

Один из способов признания квалификации, который не влияет на структуру заработной платы, является введение специальных премий. Такие платежи устраняют уже описанные проблемы и являются привлекательными для работников.

В тех случаях, где используются возрастные шкалы или шкалы доплат за стаж работы, можно осуществлять признание квалификации с помощью выплаты авансом за год платежей по шкале. Преимущество такого метода заключается в том, что, когда достигается предельный возраст, премия включается в зарплату. Недостатками метода является то, что сумма выплат за квалификацию может быть ограничена суммой доплаты, и она не может быть выплачена работнику вне возрастной шкалы или шкалы стажа.

Если выплаты за квалификацию добавляются к окладу, всегда возникает проблема, связанная с тем, что с одной стороны имеется работник, получивший образование, но не имеющий практического опыта (который прошел тесты, но не может успешно применить свои знания), и с другой стороны имеется способный работник, который выполняет работу, но не имеет квалификации (диплома). Когда встречаются такие случаи, желательно не связывать квалификационные требования слишком жестко с классами работ. В любом случае, следует отдавать предпочтение практическим навыкам по должности, а не академическим знаниям, которые неизвестно когда будут применимы для выполнения данной работы.