Независимо от того, имеете ли Вы в своей компании традиционную систему вилок, или метод растяжек, планирование окладов (часовых тарифных ставок) состоит из двух этапов. Эти этапы выполняются чаще всего ежегодно и включают:

· корректировку структуры вилок окладов (часовых тарифных ставок)

· разработку бюджета увеличения окладов.

Рассмотрим первый этап . Теоретически, структура окладов разрабатывается, чтобы быть конкурентно способной на рынке в данный конкретный промежуток времени. Для большинства компаний этот промежуток времени начинается в начале года.

Средние точки структуры окладов отражают то, что организация хочет платить опытным работникам, которые полностью выполняют должностные обязанности. Это именно та цель, которая компания стремится поддерживать в течение времени.

В целях поддержания окладов персонала на уровне, компания должна разрабатывать бюджет увеличения окладов. Распределение размеров подъема этих окладов в среднем двигает заработную плату работников к целям системы оплаты (чаще всего это средние точки вилки), тем самым, поддерживая заработную плату конкурентно способной.

У руководства компании в принципе есть два пути выполнения первого этапа:

· годовой анализ рынка труда (чаще всего применяется крупными корпорациями)

· номинальный подъем структуры окладов ежегодно и затем анализ окладов на рынке один раз в 2-3 года.

Второй путь применяется более часто, ибо компании предпочитают немного отставать от темпов рынка в скорости подъема заработной платы.

Перейдем ко второму этапу. Бюджетирование окладов выражается как процент от общей суммы окладов. Это тот процент, на который оклады в начале планового периода будут скорректированы. Если плановый год стартует в январе 199Х, те, кто работают в январе 199Х, получают подъем оклада на все 12 месяцев. Общая сумма окладов декабря 1999Х поделенная на общую сумму окладов января 199Х будет процентом подъема окладов.

Но бюджет окладов в подобной формулировке редко появляется в операционном бюджете компании по оплате труда ввиду:

· не все получают рост оклада на все 12 месяцев работы

· определенная часть персонала приходит или уходит в течение года. Различие между двумя бюджетами в том, что последний делает допущение по вопросам, что случится с работниками в течение года, и учитывает поправки на фактические выплаты в течение планового года. Например, если работник А имеет право на увеличение оклада в апреле, этот увеличенный оклад он будет получать только 8 месяцев. Таким образом, 6 процентный бюджет увеличения окладов трансформируется в 4 процентное увеличение в операционном бюджете (6% X 8/12). Существуют несколько методов бюджетирования подъемов окладов (часовых тарифных ставок). Рассмотрим два наиболее популярных: метод соотношений и метод предположений.

Метод соотношений предполагает сравнение скорректированных средних точек вилок должностных окладов. Как правильно данный метод используется в крупных компаниях и требует компьютерных вычислений. В основе метода лежит понятие «Компа соотношения», или соотношения фактического оклада к средней точке вилки. Компо соотношение рассчитывается для всей компании. Сам метод предполагает 5 этапов:

· Рассчитайте общее компо соотношение для всей компании (разделите среднюю зарплату на средний уровень точек окладов)

· Выберите стратегию оплаты (поддержание существующей ситуации, изменение стратегии оплаты в разрезе должностей и т.д.)

· Рассчитайте желаемое компо соотношение на конец года

· Рассчитайте желаемые оклады в конце года

· Просчитайте дефицит затрат на оклады между началом и концом года. Это и будет Ваш бюджет увеличения окладов.

Рассмотрим приведенную схему на конкретном примере.

Конкурентная позиция		Средний оклад		Средняя точка
Компания Х		US 21,334		US 21,852
Рынок		US 22,823		US 22,889
Разница		- 7%		- 4.5 %
Планирование бюджета окладов
План	Число сотрудников	Общая сумма окладов	Средний оклад	Общая сумма средних точек вилок	Средняя точка	Компо соотношение
1999 конец года	85	US1,813,390	US21,334	US1,857420	US21852	98%
2000
План года начало	85	US1,813,390	US21,334	US1,939955	US22823	93%
План года конец	85	US 1,901,110	US22,366 (22823 X 98%)	US1,939955	US22823	98%
Рост		4, 8%
Стратегия оплаты		Поддерживать компо соотношение на уровне 98% в течение ближайшего года
Рекомендации для 200 года		Увеличить бюджет на 4-5 %

Метод предположений заключается в том, что компания, рассчитывающая бюджет окладов на будущий год, выясняет, что делают другие компании по данному вопросу в отрасли, или регионе. Руководство естественно не ошибется далеко, если оно будет бюджетировать зарплату своих сотрудников по уровню других компаний. Очевидно, что данный метод не помогает внедрять реальную стратегию оплаты труда, т.к. он просто реагирует на то, что происходит на внешнем рынке. Данный метод прост и быстр, и вероятно может проработать год-два. Но на определенном этапе руководство должно начать регулярный мониторинг ситуации на основе более тонких методов, таких как компо соотношений.

Менеджмент организации часто стоит перед необходимостью перевода всей собранной информации из должностных инструкций и анализа рынка окладов в компактное руководство по системе базовых выплат, которое должно быть положено на бумагу. Вот несколько рекомендаций по написанию данного руководства:

· Учитывайте организационную структуру компании. Результатом любого ранжирования работ является определение рангов для основных должностей организации. Вначале будет сложно определить связи между должностями, но мере развития групп должностей вокруг аналогичных должностных обязанностей, подотчетности и уровней навыков вопросы будут проясняться.

· Решите размер вилки должностных окладов. На этот размер будут влиять три фактора: текущая рыночная ставка оплаты, период «жизни» ставки, количество должностей внутри данной вилки.

· Учитывайте влияние продвижений и перемещений персонала. Более узкие вилки должностных окладов стимулируют количество продвижений. Широкие вилки стимулируют перемещения по горизонтали.

· Учитывайте региональные различия при разработке системы окладов. Основной принцип здесь, тотальная компенсация персонала при перемещениях в географическом аспекте. Речь идет о единовременном выравнивании уровней оплаты при перемещении из низкооплачиваемого района в высокооплачиваемый район, за счет системы гарантий и компенсаций, или замораживании уровня оплаты при обратном движении.

Как только система окладов установлена, она должна тотально анализироваться на основе рутинных операций. Вилки следует пересчитывать не реже 1 раза в год и раз в два года производить полный мониторинг рынка труда.