Навыки и возможность устроиться на работу

Во многих странах дефицит управленцев высшего и среднего звена стал постоянной тревожной действительностью. В таких передовых отраслях, как промышленные и информационные технологии, финансовые услуги и медицинская помощь нехватка менеджеров достигает критических размеров. Так что, мало-помалу, но по всему континенту менеджеры пришли в такое движение, которого не наблюдалось никогда ранее.

Гуннар Беет , консультант по трудовым ресурсам компании "Имаконсалт", замечает, что «в Европе существует безработица более 10%, но существует и жестокий дефицит соответствующих современным требованиям, высоко квалифицированных менеджеров. Поэтому фирмы, занимающиеся подбором персонала, делают просто потрясающий бизнес».

Это действительно так, но этот бизнес дорогого стоит — Вы должны быть на порядок расторопнее, чем раньше, чтобы соответствовать жестким требованиям современных стремительно развивающихся корпораций. Жак Бувенс, консультант по подбору персонала из компании "Руссель Рейнольдс", комментирует сложившуюся ситуацию следующим образом: «Клиенты сегодня стали намного требовательнее, они ищут только самое лучшее и менее всего готовы идти на компромисс. Они хотят, скажем, четыре вот таких профессиональных навыка и пять вот этаких квалификаций. Они могут позволить себе поторговаться по одной из квалификаций, но никогда не уступят ни по одному профессиональному навыку. Они хотят заполучить своих людей и чем скорее, тем лучше».

Кто же они, профессиональные менеджеры, к чьим профессиональным навыкам столь требовательны изголодавшиеся по талантам организации? «Люди, которые в полном смысле слова интернациональны и успели поработать на нескольких континентах», - так говорят о них лучшие хедхантеры. «Это те, кто способны вести дела во все больше и больше усложняющемся деловом мире, и проявлять при этом все навыки настоящего лидера». Эту точку зрения поддерживает Болдуин Клеп, старший партнер в фирме по подбору персонала "Хейдрик и Страгглз". Он согласен, что навыки лидера имеют первостепенную важность. Но тут же добавляет, что «сегодня самые важные навыки — это умение создавать изменения, которые опережают события и умение успешно работать в условиях неоднозначных отношений с партнерами в разных концах света».

Сделать правильный ход

Хотя менеджеры идут нарасхват, большинство из них, похоже, достаточно умны, чтобы не польститься на первое попавшееся предложение. Они умеют выждать и хорошенько подумать о том, что им самим нужно. Ричард Севидж, руководитель Европейского отделения по трудовым ресурсам фирмы "Нильсен", которая занимается изучением рынка, замечает: «Те управленцы, которые надумали перебраться в другое место, намного более осторожны и предусмотрительны в попытках подыскать себе подходящую компанию. От этого и компаниям им самим будет только лучше».

К такому отношению подталкивает чувство, что сегодня большинство менеджеров хотят заниматься содержательной работой, но при этом им еще хочется надлежащего соотношения между работой и личной жизнью. Это особенно верно в том случае, если работающие супруги хотят переехать на новое место жительства. Но если компания очень нуждается в менеджере, даже это препятствие можно преодолеть. Не бесплатно, конечно. «Менеджеры хотят принимать на себя международные роли, но еще сильнее им хочется работать на своем обычном рабочем месте. Менеджеры могут хотеть много работать и часто ездить по командировкам, но в равной мере им не хочется надолго оставлять свои семьи, если они работают в других странах», замечает Клеп.

Севидж имеет иную точку зрения: «Все больше становится менеджеров, которые хотят и даже настаивают, чтобы их перевели в другое место. Я думаю, причина в том, что люди понимают – мир бизнеса более интернационален. Они хотят быть уверены в том, что, если именно это становится мерилом успеха, то кусочек нового будущего не должен пройти мимо них».

Гуннар Сандмарк, вице-президент по системам и процессам высокого разрешения в телекоммуникационной фирме "Глобал-1" более циничен: «Я думаю, что многие сейчас думают не о чувстве собственного достоинства и не о выполнении обязательств перед компанией, а о том, сколько денег можно получить со своей должности. Мой совет — берите деньги и по крохам откладывайте на черный день, который наверняка наступит очень скоро».

Потребность в менеджерах, которые соответствуют ненасытным аппетитам быстро растущих отраслей экономики, все возрастает. Это означает, что подбор высших управленцев будет только расширяться. «Клиенты ожидают, что для выполнения любого их заказа мы исколесим всю Европу и остальной мир, чтобы заполучить самого лучшего топ-менеджера неважно из какой страны», - замечает Клеп.

Однако пока множатся рассказы о немыслимых стартовых бонусах, о солидных планах по фондовым опционам и о взмывающих в головокружительную высь зарплатах, которыми завлекают нужного управленца, все это, похоже, имеет мало отношения к тому, чтобы надолго удержать нанятых людей. Гарантом того, что нанятый менеджер не уйдет, должна выступить устоявшаяся культура управления. Охотиться за специалистами, размахивая чековой книжкой, в принципе в какой-то короткий момент возможно, но одними деньгами людей в компании надолго не удержишь.

Рене Кордейру , консультант по персоналу лиссабонского отделения компании "Десижн Процесс Интернейшнл", подчеркивает: «Менеджеры ищут такую окружающую обстановку, в которой им будет комфортно работать, и где они могут быть полноценными руководителями или добросовестными исполнителями. Я думаю, что менеджеры ищут руководителей, не чуждых различным культурам. Это как в свое время Лоуренс Аравийский кричал своим войскам: «За мной!» и следом летела целая армия, в которой не было никого его расы или веры. Вот это и происходит сегодня. Люди верят или не верят в способности лидера. Если их ожидания не оправдываются, они либо поникают, либо просто уходят».

Болдуин Клеп замечает, что это может создавать серьезные проблемы для многих американских фирм, действующих на Европейском рынке: «Американским клиентам теперь нужны профессионалы с опытом работы в сфере бизнеса и обладающие международной репутацией. Но в Европе эти функции традиционно развиты слабо. Так что американцы переводят своих соотечественников, не имеющих вообще никакого опыта, в Европу, а это, в свою очередь, приводит к использованию в управлении методов американского безжалостного менеджмента».

Ключевые факторы для успешного найма персонала

Существуют два действенных фактора успеха, которые играют на рынке топ-управленцев первостепенную роль. Первый — надолго удержать менеджеров и второй — делать так, чтобы были довольны служащие, работающие с этими талантливыми и так трудно найденным управленцем.

Вот что говорит Бувенс из "Руссель Рейнольдс": «Это может показаться слишком простым, но наилучшие результаты получаются тогда, когда люди отрываются от своей рутины и помогают новеньким освоится на новом месте. Если это так, то ваша фирма на сто процентов готова к приему нового управленческого персонала. Все дело в малоприметных, но крайне важных мелочах. Например, когда вы в первый раз приходите на новую работу, вас персонально приветствует секретарь, принимающий посетителей».

Ричард Севидж указывает, что в их компании бонусы, выплачиваемые менеджеру, увязываются с уровнем удовлетворенности служащих своей работой. «Мы полагаем, что это высоко эффективная программа, — говорит он, — потому что она сфокусирована на добротном управлении и практике руководства, без которых наши служащие были бы разочарованы в своей работе. А это неизбежно ведет к недовольству клиентов и держателей акций. Но сейчас, наши администраторы как никогда открыты для общения и прекрасно осведомлены о других благоприятных карьерных возможностях. Они понимают, что должны активно защищать свою карьеру и управлять ею. Ведь этого за них никто не будет делать».

У Гуннара Сандмарка более циничный взгляд на то, на что многим из нас не помешало бы обратить внимание: «Если вам за сорок пять, проявите расчетливость, и загодя составьте планы на пять лет вперед. На самом деле существует не более десяти всемирно известных компаний и все стараются набирать персонал именно оттуда. Если вам нужно нанимать работников из этих компаний, то это тяжкое занятие. Ведь вам придется предоставить этим людям рабочие места и освободиться от тех, кто мешает переменам». В конечном счете, победителями оказываются те топ-менеджеры, которые переходят на новую работу обдуманно, не поддаваясь никакому давлению, по правильным и перспективным причинам. То же самое относительно компаний: побеждают те компании, которые признают, что привлечение и удержание нужных менеджеров требует гораздо большего, чем деньги, а именно —управленческой культуры.

«Сейчас как никогда менеджеры открыты для общения и прекрасно осведомлены о других благоприятных карьерных возможностях. Они понимают, что должны защищать свою карьеру и управлять ею намного активнее. Ведь этого за них никто не будет делать», - Болдуин Клеп

Как насчет шансов обойти конкурентов?

Ищите выдающийся талант? Как Вы узнаете, что выбранный менеджер и есть тот руководитель, которого Вы так долго искали? Вот некоторый краткий справочник, который поможет вам не ошибиться и нанять действительно лучшего из лучших.

· Выбирайте кандидата со здоровым самолюбием и неуемным желанием отличиться.

· Выбирайте кандидата, который собой управляет намного лучше, чем управляют им — такой будет преуспевать и при отпущенных вожжах.

· Выбирайте кандидата, который не просто добросовестно исполнял порученную работу, но внес изменения в компанию, где он работал. Обязательно проверьте его послужной список.

· Выбирайте кандидата, который избегает трудиться с утра до ночи, но и не считает минуты до конца рабочего дня.

· Помните, что в Европе не имеют никаких шансов назойливые и нахальные кандидаты — от таких там просто отмахиваются.

Многие думают, что из всех кандидатов компании нанимают тех, которые им больше приглянулись. Может быть, оно и так, но большинство предпочитают нанять внутренне энергичного и целеустремленного человека.

Подготовлено по материалам Management Centre Europe