В данной статье речь пойдет о сборе и анализе информации об уровнях оплаты на рынке СНГ. Действительно, это довольно трудная задача, учитывая тенденции сокрытия реальных уровней зарплаты, доминирующие сейчас в компаниях СНГ, а также недостоверность предоставляемой информации. Однако все примерно представляют, кто что получает, и кто как платит, службы безопасности, плюс «сарафанное радио» делают свое дело. Но давайте отставим на минуту в сторону трудности добывания информации по оплате труда и представим себе, что эта информация у Вас имеется. Вопрос, что Вы будете с ней делать? Как будете ее анализировать? Да и вообще, какая информация нужна? Когда речь заходит об анализе рынка оплаты труда, данная серия вопросов рассматривается достаточно примитивно: выясняются уровни окладов или общих сумм выплат, производится лобовое и довольно грубое сравнение по должностям (больше – меньше) и все, вопрос закрыт. Между тем, анализ рынка оплаты труда гораздо сложнее и многообразнее, чем он кажется на первый взгляд

Аналитические данные по оплате труда гарантируют способность организации привлекать и удерживать талантливых людей, в которых эта организация нуждается. В процессе сбора информации определяются правильные рынки труда, производится оценка качества информации, методы ее сбора. Эта информация является критичной для понимания состояния компании, и ее конкурентного позиционирования в области оплаты труда.

Использование данных о рыночных уровнях оплаты труда многоаспектно. К ним можно отнести прямое внутрифирменное ценообразование работ, установление структур окладов и часовых тарифных ставок, разработку бюджетов на оплату труда, определение объемов гарантий и компенсаций от имени компании, разработку систем стимулирования, приобретения акций и т. д. Другое направление использования данных, – это развитие доверия персонала к внедряемой системе оплаты труда, и ее соответствию рыночным уровням. Руководство компании может поделиться этой информацией со своими сотрудниками, для показа положения компании по отношению к конкурентам.

Если взглянуть на данный вопрос через традиционный подход, то суть анализа уровней оплаты состоит в подгонке должностей (работ) компании к неким рыночным ориентирам и предоставление аналитических сравнений по базовым видам оплаты и средним точкам. Дополнительно можно сравнить гарантии и компенсации в части их структуры и важности. В данном процессе самое главное, определение соответствия должностей компании рыночным ориентирам, ибо экономист отдела снабжения в компании Х, может отличаться по своим функциональным обязанностям от компании У, и тем более от понимания этой должности авторами заказного аналитического отчета по оплате труда. Указанный подход, сегодня явно недостаточен, ибо многие компании начинают склоняться к идее системы тотальной оплаты, т.е. использования всех видов вознаграждения в материальном стимулировании персонала. В этой связи в идеале, компания должна иметь следующие виды аналитических отчетов по уровням оплаты труда:

· Сравнение уровней оплаты по должностям с ненормированным рабочим днем.

· Сравнение уровней оплаты по должностям с нормированным рабочим днем.

· Сравнение уровней оплаты по заданной функции или группе должностей.

· Сравнение уровней оплаты по должностям продавцов продукции и услуг.

· Сравнение уровней оплаты по должностям руководителей.

· Сравнение уровней гарантий и компенсаций.

· Сравнение уровней гарантий и компенсаций по отдельным элементам.

· Сравнение пакетов тотальной оплаты (для СНГ в перспективе), т.е. всех элементов выплат в комплексе.

· Сравнение темпов увеличения уровней окладов/ часовых тарифных ставок.

· Сравнение международных уровней оплаты (для компаний, имеющих представительства за рубежом, или приглашающих иностранную рабочую силу).

· Прочие сравнения (оплата членов совета директоров, подъемные пособия, корректировки потребительской корзины и стоимости жизни и т.д.).

Прокомментируем некоторые из этих отчетов.

1. Сравнение уровней оплаты по должностям с ненормированным рабочим днем. Эти сравнения могут покрывать как должности руководителей, так и должности специалистов. Примерами таких должностей могут быть: представители кадровой службы, службы маркетинга, менеджеры производственных подразделений и инженерных служб. Аналитические отчеты данной группы могут охватывать.

· Национальные, региональные, или местные рынки труда, (последнее для СНГ наиболее актуально).

· Если они национальные или региональные, они чаще всего привязаны к отрасли.

· Если они охватывают местный рынок труда, то чаще всего они охватывают группу отраслей.

· Типичным является покрытие большинства групп должностей, однако здесь целесообразно исключить и выделить в отдельный обзор должности продавцов продуктов и услуг.

2. Сравнение уровней оплаты по должностям с нормированным рабочим днем. Сюда относятся должности с почасовой оплатой труда. Отметим, что в отличие от стран СНГ, в западных компаниях процветает почасовая оплата не только для рабочих, но и для должностей специалистов и руководителей нижнего звена (супервайзеров). Примерами таких должностей являются административные и клерикальные должности, основные и вспомогательные рабочие, техники. Данный вид сравнений:

· Чаще всего концентрируются на местном рынке.

· Не связаны с конкретной отраслью.

· Типичным является покрытие большинства групп должностей.

3. Сравнение уровней оплаты по заданной функции или группе должностей. Направлено на анализ таких функций как финансовая, инженерная, обработки данных и т.д. Им присущи следующие особенности:

· Ориентированы на разные рынки, - национальный, региональный, местный.

· Охватывают различные отрасли и все должности внутри данной функции.

· Чаще охватывают одно семейство должностей.

4. Сравнение уровней оплаты по должностям продавцов продукции и услуг. В определенном смысле разновидность предыдущего вида сравнений. Однако оно заслуживает отдельного рассмотрения, ибо должности продавцов оплачиваются по схемам часто отличным от остальных. Им присущи следующие особенности:

· Имеют отраслевую принадлежность, т.к. процесс продаж и каналы реализации отличаются по отраслям и даже по продуктам внутри отрасли.

· Ориентированы на местный рынок, хотя могут выходить на региональный и местный уровень, в части дополнительных выплат.

· Предполагают наличие дополнительных аналитических срезов, например от объема продаж, вида продаваемых продуктов, каналов реализации.

· Предполагают большую детализацию на переменные стимулирующие выплаты (доход, объем, маржа, доля на рынке, количество новых или существующих клиентов и т.д.). Здесь ранг должности, точнее его правильное определение в иерархии компании более важно, чем абсолютный объем выплат.

5. Сравнение уровней оплаты по должностям руководителей. Уникальность этих сравнений состоит в том, что они охватывают одну или очень малое количество должностей. Данные виды сравнений:

· Имеют отраслевую принадлежность или охватывают отрасли внутри региона или местного рынка.

· Ориентированы на наличные выплаты руководителям, имея ввиду, что их гарантии и компенсации рассматриваются отдельными обзорами.

6. Сравнение уровней гарантий и компенсаций, в том числе и по отдельным элементам. В СНГ данный вид сравнений применяется относительно редко, по сравнению с анализом основных выплат. Причина в том, что многие пакеты гарантий и компенсаций держатся на уровне обязательных государственных и не рассматриваются работодателем как конкурентное преимущество. Пока не получила широкого распространения практика пакетов гарантий и компенсаций выше государственного минимума. В перспективе здесь видится два вида анализа:

· Сравнение пакета гарантий и компенсаций по элементам и итоговым стоимостям этого пакета.

· Сравнение по функциям тех или иных видов гарантий и компенсаций в части того, что они несут работнику.

7. Сравнение темпов увеличения уровней окладов/ часовых тарифных ставок. Один из наиболее трудных видов сравнений. Можно выделить следующие направления анализа:

· Средние темпы роста на рынке по компаниям в целом.

· Средние темпы роста по должностям или группам должностей.